[책읽기] 실리콘 밸리 리더십

책 제 목	실리콘 밸리 리더십
저      자	마이클 롭 / 김정혜
출 판 사	한빛미디어

우연하게 관리자가 되면서 넷스케이프, 애플, 슬랙에서 30년간 관리자로 지냈다. 관리자? 라면 좋은 느낌은 없다. 그래서 관리 보다는 직급의 평준화를 한다. 우리나라에서도 이러는 흐름을 받아 들기는 하지만, 막상 보면 그렇게 쉬운 것은 아니다. S사는 조직에서 직급 보다는 프로라는 형식을 가져 온다. 김프로님 꼭 골프 프로가 생각이 나기도 한다. 그러나 크게 생각을 하다 보면 자신의 일에서 프로가 되자는 뉘앙스를 가지고 있다는 생각이 든다. 그러나 어느정도 경력이 있다면 그 사람의 직급을 가능해서 불러 주기도 한다. 종종 우리나라에 들어온 외국계 회사에서는 영어 이름을 부르기도 한다. 영어 이름을 쓰게 되면 직급이 자연스럽게 평준화가 된다고 한다. 아바타 같은 기분도 든다. 게임을 많이 할 때나 인터넷 카페에서 모임을 할 때 자신의 닉네임을 불러 준다. 나이 지긋하신 분이 뽀로롱이라는 이름이 있다면 그 분과의 접근이 쉬울 것이다. 뽀로롱님 그때 그 글은 왜 쓰신건가요? 너무 감동이였습니다. 

그렇다고 꼭 외국인들이 그런것만 좋아 할까? 라는 생각도 든다. 미국에서 사장이 꼰대짓을 하기도 한다. 성 스캔들이 그런것이 아닐까? 실리콘 밸리는 자유가 있으면서도 개척정신이 있는 곳이다. 수십억의 돈을 벌 수 있는 기회가 있는 곳이다. 그래서 누가 시키지 않아도 늦게까지 일하기도 한다. 그런것을 본 관리자는 늦게까지 일하는 것만을 돋보기 놓고 본다. 실리콘 밸리에서는 성공한 다음에는 과감한 처우가 있다. 그러기에 큰 꿈을 가지고 늦게 까지 하는 것이 아닐까? 

관리란 무엇일까?라는 고민으로 접근을 했다. 이름만 들어도 아는 넷스케이프, 애플, 슬랙에서 사람들을 어떻게 뽑았을까? 그리고 그 높은 연봉을 받는 사람들을 어떻게 관리하고 성과를 낼 것인가? 

여기서 살짝 돈이라는 것에 초점이 붙기도 한다. 많은 돈을 준다는 것은 그만큼 그 사람의 능력을 높이 봐주는 것이 아닐까? 넷플릭스에서는 과감하게 사람을 뽑고, 그리고 그 일을 끝나면 더 좋은 곳으로 갈 수 있는 기회를 주기도 한다. 그것이 넷플릭스의 기업 문화인것이다. 기업의 문화는 하루 아침에 생기지 않는다. 어떤 기업 문화가 성립되는지는 관리자의 역량에 따라 달라 지지 않을까?

관리자는 누구를 감시하는것이 아니다. 책을 보면서 자신을 돌아 보고 자신의 역량에 맞게 프로젝트를 만들고 하나의 목표를 향해서 갈 수 있도록 하는것이 관리자라고 본다. 그래서 첫 회사인 네스케이프에서는 자신을 돌아 보는 이야기를 한다. 그리고 그 항목을 만들어서 자신을 확인하고 팀과 함께 성장을 한다. 

책의 아쉬운 점이라면 일대일 회의를 한다고 하는데, 그 일대일 회의에 대한 설명이 많이 적은 느낌이 든다. 누군가와 전화 통화도 오래 못하고, 같이 있으면 어색하고 가슴이 벌렁 벌렁 거리기도 한다. 그런 일대일 회의에 대한 이야기가 더 많이 있었으면이라는 생각이든다. 어느 페이지를 열어도 한 챕처씩 따로 따로 독립적으로 되어 있기에 자신과 맞지 않는다면 다음으로 넘겨 보아도 될거 같다. 

자문하기 좋도록 단계별 행동 수칙을 간단히 정리해보았다.  1. 내가 이 상황을 처리할 적임자인가? 2. 이 상황의 맥락을 완벽히 이해했는가? 3. 정보원의 과거 전적은 어떠한가? 4. 일련의 사실에서 일관적이지 못한 어떤 모순점을 발견했는가? 나는 그런 모순점의 본질을 이해하는가? 5. 이 상황을 풀어내는 다양한 관점을 조리 있게 설명할 수 있는가? 6. 이 상황과 관련해 어떤 편견을 갖고 있는가? 7. 이 상황에 대한 감정 상태는 어떠한가? 8. 내가 이 상황을 처리할 적임자인가?

문제의 해결은 올바른 질문이라고 한다. 관리자는 항상 여러 갈래의 길 한 가운데 있는것으로 보인다. 어디를 가도 목표는 같은 지점이지만, 어디로 가야 덜 힘들까를 고민하는 모습이다. 그리고 문제의 한 가운데에 있기도 하다. 

그러기 위해서 나의 위치를 나침반으로 확인 할 필요가 있기에 다음의 질문의 고민해 보자고 한다. 

자, 이제 당신이 직업적으로 얼마나 성장했는지 알아보자. - 강점은 무엇이고, 이유는 무엇인가? - 개선이 필요한 점은 무엇이고, 왜 그렇다고 생각하는가? 그 점을 개선하기 위해 어떤 노력을 하고 있는가? 회사가 도움을 주는가? - 마지막으로 언제 승진했는가? 그 승진에서 무엇을 알 수 있었는가? 당신이 승진할 수 있었던 가장 큰 이유는 무엇이라고 생각하는가? - 최근에 임금이 인상된 때는 언제였는가? 여기서 임금은 기본급과 상여금 그리고/또는 주식을 합친 것을 뜻한다. - 당신의 임금에 만족하는가? 만족하지 않는다면 얼마를 받는 것이 적정하다고 생각하는가? 어떤 사실을 토대로 그 금액을 산정했는가? - 당신이 생각하는 적정한 임금을 관리자에게 말해본 적이 있는가? - 관리자에게서 유익한 피드백을 받은 가장 최근 시기가 언제 였는가? - 업무와 관련해 어떤 칭찬을 받고 싶은가? - 관리자에게서 보고 배울 점이 있는가? 최근에 관리자에게서 배운 가장 큰 교훈은 무엇이었는가? - 업무에서 이룬 최근의 성과 중에 당신이 즐겁게 한 일은 무엇이었는가? - 최근에 업무에서 크게 실패한 일은 무엇이었는가? 그 경험에서 무엇을 배웠는가? 그 실패의 근본적인 원인을 명확히이해하는가?

위임하라. 위임을 하기에는 믿음이 따라줘야 한다. 어떻게 해야 위임을 잘 할 수 있는 것인가? 위임이라 말하고 간섭하고 참견 하는것은 위임이라고 말 할 수 없다. 우리 전무는 우리를 항상 하수로 본다. 자신이 옛적에 했던 프로젝트에 대해서 수백번도 넘는 자랑을 하면서 이건 쉬운 일이라고 이야기 한다. 위임이 어렵다. 자신이 하면 하루일을 몇일 씩 하고 있으니 답답할 것이다. 이것은 위임이 아니라 평가를 하고 있는 것이다. 

책은 자신이 하면 A 의 제품이 나오지만, 위임을 하면서 B 의 제품이 되기도 한다고 이야기 한다. 그 B를 만들어 가는 과정 하나가 끝나고 새로운 과정이 되었을 때 그 팀은 위임 받아서 이제는 새로운 A 에 근접하게 제품을 만들 수 있는 조건을 갖추는 것이라고 이야기 한다. 모든 세상을 슈퍼맨이 구하기에는 일이 너무 많다. 

하기 힘든 말을 하라. 신입이라서 좀 지켜 보자. 그리고 시간이 흘러도 개선이 되지 않았을 때는 이미 늦어 있을 수 있다는 이야기를 한다. 하기 힘들 말을 쉽게 하는 구조가 넷플릭스의 회의 구조라고 한다. 넷플릭스의 회의는 전쟁이라고 한다. 회의에서 모든것을 이야기 하지만, 회의 아닌 곳에서는 평정을 유지 하는 기업 문화를 만들었다고 한다. 

하기 힘든 말을 잘 하는것이 어쩌면 팀에게 약이 되지 않을까?라는 생각이 들었다. 그러면서 하기 힘든 말을 하는것과 동일하게 자신게 과감하게 피득백을 해 줄 수 있는 구조 또한 만들어야 한다는 말을 한다. 나는 수시로 피드백을 하면서 상대방의 피드백에 얼굴이 홍당무가 되는것은 감정의 골이 깊어지는 일이 될거 같다. 

책의 마지막 장으로 가면 친절의 리더십에 대한 이야기로 마무리를 한다. 

리더가 되어 수십 번의 레이드를 이끈 DJ는 네 가지 리더십 원칙을 배웠을 뿐 아니라 그 원칙을 일관되게 실천한다.  - 상황을 명확하게 설명한다. 가능한 한 반복해서, 차분하게 설명한다.  - 어떤 질문에도 통찰 깊은 대답을 할 수 있다. 자기 분야에서 전문가가 되기 위해 공부를 철저히 했다.  - 일단 레이드가 시작되면 상황을 감시하고 실시간으로 피드백을 제공하며 유익하고 교육적인 방식으로 다른 플레이어들에게 새로운 정보를 알려준다.  - 재앙에 맞닥뜨려도 결코 평정을 잃지 않는다.

책속에는 이런 저런 리더십에 대한 이야기를 한다. 그 리더십이 모두 정답은 아닐 수도 있다는 생각을 한다. 그리고 그렇게 한다고 모두 같은 길로 가는것도 아니다. 그때 그때 상황에 맞게 리더십을 진행 해야 하지 않을까? 

마지막 친절을 이야기 한것은 아니도 관리자의 기술 보다는 관리자의 진정성을 이야기 한것이 아닐까? 진정성을 위해서는 명확성, 정문성, 그리고 빠른 피드백, 문제가 왔을 때 당황하지 않고 문제의 본질을 볼 수 있는 안목이 아닐까?